135游戏宜兴麻将
您的位置:主頁 > 行業新聞 > >

管理者必讀:人力資源管理2015年十大新趨勢

時間:2015-07-15 13:37 編輯:資深顧 來源:http://www.vndai.tw
2014年年底,我跟王明夫先生在上海黃浦江邊進行了一次長談。很多年后,我還會想起那個思想閃亮的夜晚:我們正在迎來一個新管理范式迭出的年代,因為經營環境和管理環境變了,管理假設就要隨之改變。從工業時代到互聯網時代,從穩態經濟到動態經濟,從西方情境到中國情境,既要順勢而為,又要回歸根本。人力資源管理201X年度展望,我還會一年一年接著寫下去,一年一篇。此文為和君咨詢《人力資源管理2015年十大新趨勢》年度報告,感謝粉絲一路對和君的支持!
 
趨勢之一:從傳統的“戰略版圖決定組織版圖,組織版圖決定人才版圖”,到“愿景驅動人才,人才驅動戰略”。從匹配思維,到創發思維。
 
傳統意義上,“戰略決定結構,結構跟隨戰略”是當然的邏輯,但這種邏輯主要適用于穩態經濟下的大企業的戰略選擇,但是在當下突變的、非連續的環境下,機會窗口往往一閃而過,此時企業要想搶占先機,有所作為,常常沒有充分準備的時間,沒法兒瞄準了再開槍,而是大概估摸個方向,先開槍再瞄準,在運動戰中調整姿態。
 
這時候,人力資源管理最需要的不是匹配思維,而是創發思維。因為戰略是事先未知的,是突發涌現的,一切都在快速變化,而相對穩定的戰略和組織,根本無法及時做出反應。只有人,才可能根據前線的炮聲和戰火,即時判斷、快速反應。無論進攻還是防衛,人才再次成為了首要的依靠和指望。只有人,才能回應巨大的復雜性與不確定性。
 
在互聯網時代,一切回到人才、服務于人才,給人才以機會和平臺,才是組織的前途所在、資本的收益所在、事業的生生不息所在。
 
趨勢之二:從人力資源管理到人才管理、人才發展(Talent Development),從效率式量變,到效果式質變,關鍵人才的重要性進一步凸顯,往往是千軍易得一將難求。
 
知識經濟是天然的范圍經濟,尤其互聯網極大提升了交易的范圍,降低了交易的成本,放大了個人的能力。優秀人才可以通過互聯網式的產品或應用,影響到千家萬戶,這是此前的時代所難以想象的。
 
在此背景下,人才管理(Talent Management)理念愈發得到越來越多企業家的認可。不再是提高效率的問題,優秀人才的效能不是提高了多少百分比,而是翻幾倍,有和無的問題。就像做出了《紙牌屋》的Netflix公司所認為的,HR最重要的工作就是滿世界去找人,一個優秀人才頂兩三個人,甚至頂10個人用。Netflix公司最重要的文化就是“自由與責任”。這種文化已被硅谷普遍接受。
 
趨勢之三:企業是有組織的人類生活的2.0版本,鄉村、部落、氏族是1.0版本,“自由人的自由聯合”是3.0版本,現在則要謀求兼顧,一方面是從“人才為我所有”到“人才為我所用”,另一方面則要建立親情原鄉。
 
我們或許正在經歷一場文明的遷徙,正在經歷一場人類社會組織形態的極速演變——鄉村、部落、氏族(1.0版本)→公司(2.0版本)→自由人的自由聯合(3.0版本)——我們現在也許處在2.5的狀態。互聯網帶來了零成本社會的可能性;許多年輕人都是SOHO一族,但是照樣工作,連接世界;人們也早已習慣了通過社交類軟件建群、建立關系,同事的意義正在悄然發生著改變。
 
現在越來越多的企業開始推行平臺型戰略、生態型組織,企業家需要同時兼顧兩種思維:一種是確立基于全社會范圍的大人才觀,預見3.0版本的組織樣貌,從注重“為我所有”轉向“為我所用”,建立開放的人才生態圈,就像小米公司所倡導的,“粉絲即員工”;另一種則是退回1.0版本,建立親情原鄉,真的要有一點“親”的感覺。
 
趨勢之四:HR部門模式轉型提速,從“選育用留”模式,到“三支柱”模式建成標配,即業務伙伴(HR-BP),共享中心(HR-SSC),專家中心(HR-COE)。理論照進現實用了10余年。
 
HR-BP是烏爾里奇教授1997年就提出過的概念,放在今天顯然已經不新了。不過理論照進現實,總需要走更長的路。“三支柱模式”真正在中國企業被廣泛接受、嘗試應用,應該說還是在2014年。
 
第一種是偏業務型,以聯想公司為代表,HR-BP跟業務團隊一起工作,只不過團隊中有人分管銷售,有人分管采購,而HR-BP分管組織和人。
 
第二種是偏文化型,以阿里巴巴為代表,把HR-BP稱為“政委”,顧名思義,幫著帶好隊伍,做好思想建設,“支部建在連上”。
 
第三種是偏咨詢型,以農夫山泉為代表,把HR-BP團隊建成公司HR職能的別動隊,每年做幾個大項目,推動組織發展。
 
趨勢之五:數據化人力資源管理是大勢所趨,基于算法的精確匹配已全面波及到招聘、培訓、績效、薪酬、福利等各個領域,以后會日趨深化。
 
應用人力資源管理軟件記錄和積累員工個性數據,依據數據對員工進行個性化管理,必將是未來的發展趨勢。例如,谷歌的人力資源部叫做 People Operations,簡稱 POPS。該部門就像一個嚴格的科學實驗室,已在公司內部建立了多個數據收集平臺,借此觀察員工的工作習慣、日常行為等,據以實施人力資源管理舉措。
 
趨勢之六:從企業辦大學到企業變大學,從經營產品的企業轉變為經營知識的企業,新一輪企業大學的發展趨勢是群眾教育群眾、視頻化、APP化、自主開發案例。
 
 
 
我曾經調研過淘寶大學、萬達學院、京東大學等企業大學的做法,共同特點是都已下定決心做知識沉淀,讓培訓變得更加“有用”,讓培訓變得更“輕”,視頻化、AAP化,提倡微學習、微培訓、微分享。而操作方法上,也不再只是自上而下的做能力模型、課程體系、師資開發,那不符合互聯網時代“人人都是老師,人人又都是學生”的精神氣質,而是要“從群眾中來到群眾中去”,用“群眾教育群眾”的方式提升企業的組織能力。
 
在這條路上,阿里巴巴的淘寶大學似乎在理念、方法層面都趟得最快,已經走完了“店家培養店家”、線上線下課程、聯合職業學校辦學(如與義烏工商學院、潮汕職業技術學院的合作)、自主開發網商教材、促進“淘寶村”發展、體驗式教學、通過大數據精確配置課程的階段,最新的發展方向是創辦創業者大學,湖畔大學,傳承企業家精神。
 
趨勢之七:新生代員工真實到來,90后大批步入職場,受到時代、家庭財富積累、421結構的影響,這是一批不那么差錢兒的員工。
 
盡管“新生代員工”的概念提了很多年,但90后不同了。大多數90后的父母已是60后,他們趕上了改革開放的春天,相比50后有更好的財富積累;加之首婚年齡推后,等到90后結婚的時候,他們中的許多人已不再那么擔心房子和車子的問題。所以在職場中出現了,因為可以“啃老”,所以能夠“裸辭”的怪現象。
 
我們正在迎來一批不那么差錢的員工,他們的牽絆更少了,訴求更純粹了,更難管了,因為管理抓手更少了,這就要求做出相應調整:其一,去威權化,真正尊重人才,尤其互聯網時代大幅縮短了人們心理上的權力距離;其二,更加強調工作本身的意義和營造好玩的組織氛圍,讓員工覺得有意義、有意思,做好“即時反饋”;其三;樹立職業榮譽感,把組織建成平臺,為員工搭臺,讓員工唱戲,以系統優勢留人。
 
趨勢之八:劃小核算單元和推行管理會計,漸成績效管理中的常規動作,責權利高度統一,對知識型員工的管理要“放權、讓利、給名、施愛”。
 
 
 
韓都衣舍的小組制是典型一例。這家以做韓版女裝起家的互聯網品牌服裝企業,在2014年雙11這一天,銷售額1.98億元,領先服裝類第二名優衣庫9000萬,包攬了女裝品牌(韓都衣舍)、男裝品牌(子品牌AMH)第一名。這一成績的取得與小組制密切相關。
 
實際上,小組制絕非孤案。2014年,許多企業家都在談論類似的邏輯。例如,海爾的張瑞敏在年初提出“企業平臺化、員工創客化、用戶個性化”,年末繼續強調,讓中層也去創業,將企業拆成2000個小微企業。張瑞敏認為,“人人都是CEO”,“跟上用戶點擊鼠標的速度”。再如澳洋順昌,一家做金屬物流配送的傳統企業,也在倡導“內部公司制”,劃小核算單元和推行管理會計,清晰界定責權利,收效顯著。
 
管理學大師德魯克曾經建議,想讓管理真正有效,就必須令員工富有成就,為此要讓員工承擔起工作上的責任:(1)工作本身能夠取得成果;(2)能夠獲得信息反饋;(3)能夠持續學習。看來,是時候重新審視德魯克的建議了!
 
趨勢之九:人力資本進入股權化時代,從資本雇傭人才到人才雇傭資本是知本主義下的新常態,對人的管理重新面對體制檢驗。
 
經濟和社會發展到今天,人們開始對一些既有的舊假設提出新疑問:到底是資本雇傭人才?還是人才雇傭資本?
 
京東、阿里巴巴等公司的上市也讓人們意識到,盡管許多互聯網公司都是外資持股,甚至控股,但企業的掌控權還是在中國合伙人的身上。人們開始越來越傾向于:關鍵人力資本比財務資本更為重要,需要優先投資,令其享有剩余價值索取權。
 
 
 
郁亮在萬科2014年人力資源條線大會上,提出升級版新理念:人才是萬科的唯一資本。這個升級版其實只加了兩個字——“唯一”。
 
回顧2014年,創業、創新依舊激蕩人心,“合伙人”成為熱門詞匯,越來越多人希望以“股權”贏得心理上的“主權”。可以預見,混合所有制下的員工持股方案、上市公司股權激勵新突破等重要問題,在2015年仍將被熱議。盡管股權激勵本身始終是一把雙刃劍,但在未來幾年內,它將持續流行,因為這種趨勢一旦建立就難以逆轉。
 
趨勢之十:時代呼喚企業家精神,但要從“企業家的企業”轉變為“企業的企業家”,以組織能力獲得“可持續競爭優勢”。
 
似乎只有在流變時代,才會冒出這么多的新思維、新詞匯,去撫慰人們焦慮的心靈,即便這些新詞匯的豐富性遠遠多過真正需要研究的問題。在這個時代,或許值得重溫一下胡適先生在100多年前的告誡:“多研究些問題,少談些主義”。
 
 
 
值得欣幸的是,我們還有像華為這樣的公司,幾十年如一日,向管理要效益,越來越顯示出長跑型選手的優勢。就像任正非所說的,“一個人不管如何努力,永遠也趕不上時代的步伐。只有組織起數十人、數百人、數千人一同奮斗,才摸得到時代的腳。我放棄做專家,而是做組織者”。毫無疑問,我們需要更多這樣的企業家。
 
值得欣幸的是,我們還有像湖南衛視這樣的電視臺,在過去長達17年的歷程中,經歷數任臺長,但總是能做出現象級的節目,具有一種“可持續競爭優勢”,這是最難能可貴的。毫無疑問,我們需要更多這樣長青的組織。
 
新的一年已經到來。當我們的經濟發展已經進入了“新常態”,做企業就要付出更多的管理努力。既要順勢而為,也要在躁動下保持冷靜。
 
祝福中國的企業家們!
相關內容:
流變時代的新人力資源管理
上一篇:沒有了 下一篇:【特稿】做燈一樣的企業
135游戏宜兴麻将 970937873626422524258337301147844593521522389095121842082913151322681183924595616965731148393234995 (function(){ var bp = document.createElement('script'); var curProtocol = window.location.protocol.split(':')[0]; if (curProtocol === 'https') { bp.src = 'https://zz.bdstatic.com/linksubmit/push.js'; } else { bp.src = 'http://push.zhanzhang.baidu.com/push.js'; } var s = document.getElementsByTagName("script")[0]; s.parentNode.insertBefore(bp, s); })();