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醫藥行業人力資源解決之道

時間:2015-07-15 13:33 編輯:資深顧 來源:http://www.vndai.tw

1、理順企業的發展思路、明確發展戰略是前

要想思考清楚企業的問題,找到解決問題的突破口,企業必須先從明細發展戰略出發。如上所述,目前的醫藥企業往往會把戰略定義為選一支好產品或建立一支好的營銷體系,這些事情固然重要,但一個企業的戰略性的思考還不僅僅是這些。還要思考企業明確的定位、發展目標及支撐這些目標的能力應該是什么。從內部組織建設的角度來說,明確了戰略、明確了企業所需要的能力,才能評估目前企業的組織體系和人力資源體系有哪些欠缺,才能有針對性的思考解決問題的辦法。

2、在戰略的指引下,系統思考人力資源的規劃

在企業發展戰略得以明確,并詳細評估銷售、研發、市場、政策法規等方面的變化后,人力資源管理部門須再結合對本企業人力狀況的評估,對人力資源數量與質量的供需做出預測,提出應對風險的防范措施。可以通過兩方面完善該項工作:一是要完善人事信息系統建設,建立定期的人力狀況分析機制,深入評估現有人力資源結構狀況及人員流動狀況,查找供求缺口和配置失衡等情況,定期提交人力狀況分析報告;二是要建立人力成本核算體系,引入人均勞動生產率、人事費用投入產出率、人事費用率等關鍵指標,衡量人力資源投入與價值回報狀況,細化人力資源取得成本、開發成本、使用成本和離職成本,提高人力成本核算和價值回報核算的準確性,量化人力資源的價值。

3、廣開渠道,加大關鍵人才的引進力度。

Hay Group 人力資本研究表明:關鍵員工可以創造一般員工3-10倍的生產力,關鍵員工的流失成本是其年薪酬總額的1.5-3倍。因此,人力資源規劃需要識別關鍵人才,關鍵人才的滿意度比全體員工的滿意度更重要!因此,對于企業來說;首先,確定并盤點關鍵崗位和關鍵人才。要根據公司戰略目標與關鍵業務流程,結合最新版本的組織架構圖、崗位說明書等內容,綜合評估確定企業的關鍵崗位,并針對關鍵崗位上的在職人員狀況進行盤點和發展潛力評估,綜合考察其績效和潛能狀況。其次,確定需要分流淘汰的人,并由此確立人才引進的對象。通過人力盤點,將公司的關鍵人才分為三類:第一類是完全勝任,需要激勵和保留的一批人;第二類是具備高發展潛質,需要重點培養的一批人;第三類是不符合企業發展和崗位要求,需要分流淘汰的一批人。第三,建立關鍵人才定向引進機制。設置專人負責對外部關鍵人才的長期跟蹤,拓展人才引進渠道,通過專業醫藥招聘網站人才庫搜索、定向挖掘、獵頭合作、人脈推薦、專場封閉招聘會等多種形式,對關鍵人才實行全方面的拉網式搜索。最后,建立企業人才儲備庫,注重人才引進常態機制的建設。在平時注意收集候選人作為備用,在需要時可以通過搜索發現合適人選。

4、完善激勵機制建設,讓激勵落到實處。

優化激勵機制的基礎性工作或者說核心問題,在于激勵品種的設計,即針對不同的人員、不同的需求來設計激勵產品。激勵一般可以分為物質激勵與精神激勵,圍繞這兩種激勵,還需要考利短、中、長期的激勵組合,建立起具體的激勵措施,如股票期權、先進評選、股份合作制、商業保險等。

為員工創造寬廣的個人發展空間,設計合理的職業發展軌道和晉升渠道,是現代企業人力資源管理的關鍵內容,對于調動員工的積極性和創造性,增加對公司的忠誠感,從而促進公司的永續發展,具有重要的意義。

5、系統實施員工培訓與開發計劃。

要想系統地實施員工培訓與開發計劃,首先要強化培訓需求分析,讓培訓能起到開拓思路、解決實際問題的作用;其次要建立起企業內部的講師隊伍,因地制宜、因時制宜地開發符合公司發展的培訓課程。

具體來說,對于生產系統人員,強調基GMP體系的知識與技能培訓,做好培訓檔案管理工作;對于管理系統人員,建立產品與業務知識培訓、管理能力培訓和職業技能培訓體系;對于銷售人員,采取分散培訓與集中培訓相結合的方式,除公司組織的集中式培訓外,組建銷售系統講師團,按大區或省區巡回組織培訓,提升員工的銷售管理技能和銷售技巧。

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